Hélène Gemahling (DRH, Nespresso): «Chaque collaborateur a des objectifs et un bonus quel que soit son niveau de responsabilité»

Décideurs. Sommes-nous faits l'un pour l'autre... Comment assurez-vous un tel matching dans votre politique de recrutement ? 

Hélène Gemahling. La transparence et la pédagogie sur les parcours de recrutement permettent d’informer clairement les candidats sur les tests et les entretiens réalisés. Avec 32 ans de moyenne d’âge et 29 en boutique, une grande majorité des candidats postulent chez Nespresso pour leur premier emploi. Il est donc important de leur faire de vraies promesses. 

Décideurs. C’est quoi l’identité employeur de Nespresso ? 

H. G. Si je devais en faire un slogan, ce serait : la quête du geste parfait au service de l’amélioration continue de l’entreprise. Notre philosophie en tant qu’employeur est de prodiguer une expérience candidat avec un niveau de service  équivalent à celui que nous proposons à nos clients. Les entretiens sont  très qualitatifs, et toujours  suivis de debriefs complets. Jamais un délai de plusieurs semaines n’est laissé entre les rencontres.

Décideurs. Quelles actions avez-vous mises en place pour la valoriser ? 

H. G. Notre site carrières a été construit pour donner envie aux futurs candidats à travers notamment des témoignages de salariés. Celui-ci a été consulté par 100 000 visiteurs sur les huit derniers mois. Nous venons de lancer une version mobile ainsi qu’une version accessible aux personnes en situation de handicap. Cette priorité est un engagement de longue date pour Nespresso qui travaille étroitement avec le secteur protégé  pour  des préparations de commande et des réparations de machines. 

Décideurs. Capitalisez-vous sur la force de la marque Nespresso ? 

H. G. Les synergies sont fortes dans les parcours de formation. Co-construits avec les équipes commerciales, ils évoluent au fil des retours terrain. Plus généralement, la marque employeur est d’autant plus forte qu’elle est intégrée à la stratégie de l’entreprise et portée au plus haut sommet de la gouvernance. 

Décideurs. Avec Nespresso Carrières, vous avez internalisé le recrutement, quel est le bilan à N+3 ?

H. G. L’internalisation nous garantit la maîtrise de l’alignement entre la qualité du discours et celle du service aux candidats. C’est pourquoi, nous avons créé des assessment centers afin de travailler sur la puissance des messages et l’efficacité de la sélection. On ne fait appel aux chasseurs que pour des profils spécialisés, notamment sur le digital. 

Décideurs. Formation, rémunération… comment fidélisez-vous les collaborateurs ? 

H. G. Chaque salarié bénéficie en moyenne de cinq jours de formation par an. Quant aux managers, ils suivent un parcours sur deux ans, construit autour de modules alliant présentiel, e-learning et coaching. Le budget global formation de Nespresso France représente 3 % de la masse salariale. S’agissant de la rémunération, chaque collaborateur a des objectifs  et un bonus quel que soit son niveau de responsabilité. 
Chaque année, salarié et manager construisent ensemble un plan de développement avec des actions concrètes. L’objectif est d’accompagner l’évolution constante de nos équipes. 

Propos recueillis par Alexandra Cauchard