E.Théret (Bristol-Myers Squibb): "Notre politique de rémunération favorise l’engagement des collaborateurs"

Décideurs. Pouvez-vous décrire votre politique de rémunération et d’avantages sociaux ?

Elisabeth Théret. Elle est construite en lien avec le contexte spécifique de notre activité. Notre mission consiste à proposer des médicaments innovants pour aider les patients à surmonter des maladies graves. Nous nous focalisons sur le sens à donner à la mission de nos collaborateurs, sans lequel ils ne peuvent pas servir au mieux l’intérêt des patients. L’expérience vécue doit être symétrique. La politique de rémunération et d’avantages sociaux proposée est donc alignée sur ce
postulat de départ. Elle est fondée sur la transparence, et reconnaît les efforts de chaque collaborateur. En offrant une rémunération attractive, équitable et adaptée à chaque situation, notre politique « Total Rewards » favorise l’engagement. Nous avons par ailleurs instauré une
plateforme dédiée à la reconnaissance, où chacun peut féliciter ses collègues, encourageant ainsi la coopération et la valorisation d’initiatives novatrices. Notre objectif est préparer l’avenir de façon
continue en associant nos collaborateurs à notre stratégie via un programme d’actionnariat. Le capital humain constitue notre principal atout, c’est pourquoi nous proposons une expérience dédiée qui met l’accent sur la qualité de vie au travail, qu’il s’agisse d’accompagnement
psychologique, de coaching bien-être, de prévention, ou encore d’assistance à la personne en complément de la couverture complémentaire santé et prévoyance.

Les managers sont-ils associés aux échanges relatifs à la rémunération ?
La responsabilité du manager dans la gestion des rémunérations commence par la détermination du salaire à l’embauche. Lors de la demande de poste, le manager prend connaissance des directives constituées par les données de marché. Cette ligne directrice permet d’établir ensuite une offre compétitive et spécifique à chaque poste.
La période appelée « compensation planning » est un facteur clé de notre culture qui encourage et récompense la performance. Au moyen d’un outil ad hoc, le manager gère la rémunération de ses collaborateurs et investit en fonction du budget qui lui est alloué dans trois domaines : le salaire de base tenant compte du positionnement marché, de la performance individuelle et du niveau de maturité dans le poste, le bonus sur la base de la performance individuelle et du savoir être et,
enfin, la participation au programme de rémunération de long terme via l’actionnariat.

Sur les trois prochaines années, quelles évolutions et quelles actions sont-elles prévues à l’international ?

Nous devons poursuivre la transformation continue de l’entreprise par une gestion toujours plus agile des RH, tout en nous appuyant sur nos socles solides. À l’ère des maladies chroniques et de la révolution numérique, nous devons accroître notre maturité digitale et développer l’e-santé de manière pertinente, afin de répondre aux enjeux sociétaux et de santé publique. L’entreprise a un rôle important à jouer pour favoriser les démarches de prévention, en commençant par la
sensibilisation aux services existants. Bien qu’ils soient à la portée des collaborateurs, la plupart les méconnaissent. Tout en déployant des programmes innovants ayant des répercussions favorisant l’accès direct aux soins, le collaborateur se responsabilise. L’intelligence artificielle va
permettre de renforcer la personnalisation en mettant en place une offre plus flexible et adaptée à chacun, mais également de communiquer plus efficacement, pour que les collaborateurs s’approprient les dispositifs dont ils bénéficient.

Roxane Croisier