B.Sobry-Chognot (Groupe Shell) : "L’intéressement responsabilise les salariés"

Décideurs. Depuis 2016, Shell a négocié plusieurs accords collectifs, lesquels ?

Brigitte Sobry-Chognot. Depuis 2016, nous œuvrons main dans la main avec nos partenaires sociaux, CGT et CFE-CGC et avons négocié et signé plusieurs accords collectifs clés offrant à nos collaborateurs un cadre soit privilégié soit protecteur : l’accord GPEC signé en 2016 a ainsi permis de définir un plan d’actions pratiques visant à booster l’employabilité d’une population identifiée comme fragile au sein de l’entreprise. Ces salariés bénéficient d’un bilan de carrière ou d’un bilan de compétences personnalisé et peuvent participer à des ateliers de développement personnel via un cabinet spécialisé. L’accord d’intéressement a permis de rétablir une appropriation des critères de performance par l’ensemble des salariés de Shell en France. L’accord de redimensionnement signé à la mi-2016, valable pour trois ans, a permis de créer et de clarifier des mesures socle d’accompagnement pour chaque salarié affecté par une réorganisation mais également les conditions de mise en œuvre des processus d’information et de consultation, en regroupant tous les trois mois les consultations mensuelles individuelles successives et en ramenant le délai de consultation, pour les PSE, de quatre à deux mois.

Plus précisément, qu’a permis l’accord ­d’intéressement ?

Le but était de trouver un moyen pour que les salariés s’approprient cet accord. Nous l’avons décliné autour de cinq axes. Tout d’abord, nous nous sommes assurés que celui-ci est en lien avec la performance globale du groupe. Ce critère pèse à hauteur de 20 %. Le second axe reste l’incontournable HSSE (hygiène, santé, sécurité et environnement), où nous intégrons ainsi le taux d’accident par millions d’heures travaillées et le nombre de situations dangereuses identifiées par les salariés eux-mêmes. L’axe financier est également pris en compte, avec la marge commerciale consolidée par pays : les différentes « lignes business » du groupe doivent atteindre au minimum 80 % de leur objectif pour ­déclencher un premier niveau d’intéressement. Nous souhaitons que le business surperforme, et que chacun y contribue à son échelle. Le quatrième axe d’intéressement correspond à l’engagement de nos collaborateurs, traduit par leur participation à nos enquêtes de satisfaction annuelles, intitulé « Shell People Survey ». Les salariés sont encouragés à partager leur avis, quel qu’il soit. À nos yeux, il est essentiel que les réponses soient représentatives. Nous avons besoin de matière pour identifier leurs points de satisfaction ou de mécontentement. Enfin, notre dernier axe concerne l’éthique des affaires. Nos collaborateurs doivent suivre chaque année un certain nombre de formations obligatoires et nous suivons cela très attentivement. Avant d’établir ces critères, nous nous sommes demandé, avec nos partenaires sociaux, s’ils auraient la vertu d’encourager ou de sanctionner nos collaborateurs. Nous avons choisi l’encouragement parce qu’il a davantage d’impact. Cet accord vise à responsabiliser nos salariés en les associant à la performance de l’entreprise car, au quotidien, ils peuvent agir sur chacun de ces critères.

« L’accord a permis une appropriation des critères de performance par l’ensemble des salariés »

Quels ont été les résultats obtenus par ­l’entreprise ?

Malgré le contexte de mutation de notre secteur d’activité et de transformation de l’entreprise, le niveau d’engagement des salariés demeure élevé avec 71 % d’opinions très favorables en 2019. Alors que la société a été confrontée à une série de PSE, les opportunités de mobilité en interne sont réelles puisque 26 % des collaborateurs ont bénéficié d’une mutation professionnelle ou d’une promotion. Les résultats financiers de Shell France se sont clairement affirmés et la marque employeur reste forte y compris pour ceux de nos salariés qui ont quitté l’entreprise. Ils ont tous retrouvé une solution de reclassement pérenne.

Roxane Croisier