Les meilleures pratiques de recrutement à l'international

Mukta Arya, DRH de la Société Générale pour l’Asie du Sud-Est et directrice Développement des talents et Inclusion pour l’Asie Pacifique

- Société Générale emploie 2 600 salariés en Asie Pacifique

- Mukta Arya est passée par le bureau de Mumbai et de Hong Kong avant de rejoindre celui de Singapour

- Sa façon de manager : « En construisant une relation de confiance avec mon équipe »

En Asie Pacifique, la Société Générale rencontre la concurrence accrue des grandes banques internationales. Pour y faire face et favoriser la diversité des profils recrutés, son implantation singapourienne a, par exemple, construit un partenariat de long terme avec la Nanyang Technological University, une université d’excellence de 33 000 étudiants provenant du monde entier, qui se décline en différentes actions : des visites dans les bureaux durant lesquelles les départements présentent leur activité, des séances de conseil pour réussir un entretien d’embauche animées par la DRH, des stages d’été de deux à trois mois à l’issue desquels les participants peuvent postuler et des sessions de networking.

Michelle Perkins, directrice des relations écoles, Capgemini UK

- Capgemini est une entreprise française présente dans 44 pays

- Capgemini UK est certifié EDGE (Economic Dividends for Gender Equality)

- Sa conviction : la formation des jeunes est aussi de la responsabilité des entreprises

Capgemini UK a créé le premier certificat d’apprentissage en solutions numériques et technologiques du Royaume-Uni, en partenariat avec l’université Aston (Birmingham). Le certificat est délivré au terme d’une formation de quatre ans et demi, ouverte aux titulaires d’un « A level » (équivalent du bac). Celle-ci est intégralement financée par l’entreprise et alterne cours et expérience pratique. Les apprentis sont des salariés permanents de Capgemini qui se voient offrir, à l’issue du programme, des postes de développeurs de logiciels, consultants IT, experts en cybersécurité, etc. « Nous devons attirer les meilleurs talents, de toutes origines, qui puissent refléter le degré d’omniprésence technologique dans notre société », confirme Michelle Perkins.

Dane Holmes, directeur groupe de la gestion du capital humain, Goldman Sachs

- Goldman Sachs a fêté ses 150 ans cette année

- Après des études d’architecture, Dane Holmes a construit toute sa carrière dans le secteur financier

- Son principe : « La diversité c’est consacrer la différence, l’inclusion c’est assurer l’égalité des chances » 

Pour attirer sa nouvelle génération de talents, Goldman Sachs a lancé une vaste campagne de communication « Day In The Life » qui retranscrit le quotidien de ses collaborateurs - hommes, femmes, d’origine et d’âge divers, exerçant à différents postes (ingénieur, commercial, gestionnaire de placements, etc.). Prenant conscience que son image externe ne reflétait pas suffisamment bien sa culture et son environnement (sur la base d’une étude statistique menée auprès de 40 000 personnes), la banque d’investissement a souhaité redorer sa réputation via ces interviews vidéo diffusées sur les réseaux sociaux majeurs. Dans une même ambition, l’entreprise a élargi l’ensemble des écoles dans lesquelles elle recrute activement.

Liz Chatwin, country president Australie et Nouvelle-Zélande, AstraZeneca

- Le groupe d’origine anglaise AstraZeneca a fêté ses 20 ans cette année

- Liz Chatwin a construit sa carrière dans l’industrie pharmaceutique

- Son atout : sa connaissance de l’ensemble des métiers du groupe

Pour faire face à l’univers hyperconcurrentiel auquel elle est confrontée, l’entreprise AstraZeneca Australia s’est adressée à un partenaire extérieur pour optimiser sa fonction « acquisition des talents ». « Dans notre industrie, il est essentiel de recruter les meilleurs talents pour répondre aux besoins évolutifs à la fois de nos patients et du monde médical », souligne Liz Chatwin. En exploitant l’intelligence artificielle, en utilisant les outils de vérification de référence en ligne, et en systématisant les interviews vidéo, l’entreprise a diminué de 50 % le temps dédié aux procédures administratives et recruté 300 hauts potentiels (ventes, marketing, ingénierie biomédicale) en 2018. Le choix de combiner l’expertise la plus avancée en recrutement avec les technologies les plus innovantes peut permettre à l’entreprise de préserver une longueur d’avance sur le marché.

Fernanda Alonso-Gautrais, directrice des ressources humaines, PPRO Group

- PPRO est une entreprise britannique spécialisée dans les paiements électroniques

- Pour contrer le Brexit, elle a ouvert un bureau européen au Luxembourg

- Son leitmotiv : « diversity is an asset »

Dans le secteur de « l’e-money », PPRO est une « jeune pousse », positionnée loin derrière Paypal ou Stripe. Pour se démarquer de cette concurrence écrasante et attirer les meilleurs talents, la DRH de l’entreprise londonienne de la fintech construit des packages de rémunération « sur mesure » et offre à ses candidats une proposition de valeur (« employee value proposition ») personnalisée en combinant ces différents éléments : part de fixe ou de variable, nombre de jours de congé, niveau de couverture santé, travail à distance, activités culturelles ou sportives, etc. « La haute couture du Comp & Ben », comme l’appelle Fernanda Alonso-Gautrais. Une tendance qui se développe en France mais qui se heurte aux fortes exigences légales et réglementaires.