Zoom sur la médiation conventionnelle chez Air France

Décideurs. Quels éléments vous ont conduits à envisager la médiation conventionnelle ?

Franck Raimbault.  Le plan stratégique d’Air France fixait comme cap RH l’instauration d’une « relation raisonnée et attentionnée vis-à-vis des collaborateurs ».  Le groupe travaillait déjà depuis longtemps sur la diminution de la conflictualité collective, et le recours à la grève, mais moins sur les contentieux individuels. Or leur impact reste important dans une industrie de service, d’autant que 80% d’entre eux concernent des salariés présents dans l’entreprise. Cela s’explique par le fait que la plupart des collaborateurs font toute leur carrière chez Air France, le taux de turn-over étant très faible.

Quelles ont été les étapes de mise en place de ce projet ? Comment a-t-il été accueilli ?

F. R. Nous avons recruté une doctorante qui préparait une thèse sur le développement de la médiation et qui nous a aidés à concevoir le dispositif. Cela a pris à peu près un an. Nous avons dû sélectionner des médiateurs. Le choix s’est porté sur six professionnels aux profils très différents : un ancien avocat général auprès de la Cour de cassation, d’anciens avocats ou dirigeants d’entreprise… Ensuite, nous avons présenté le projet aux organisations syndicales. Elles ont été assez surprises car ce système s’avère très innovant. Certaines ont pu avoir la sensation d’être un peu dépossédées de leur propre rôle de « médiateurs » entre l’entreprise et les salariés mais elles y ont finalement toutes été favorables. Il nous a également fallu convaincre le réseau RH qui redoutait que le processus conduise à déjuger certaines de leurs décisions, mais ces craintes ont été levées en proposant aux RH et aux managers de participer aux médiations.

Justement, comment fonctionne le dispositif ?

Marie-Lucie Dubois-Galliez. Il ne peut intervenir qu’en cas de litige de nature individuelle. Les contentieux de principe ou de remise en question d’un accord collectif ne peuvent être résolus par cette voie. Lorsqu’une personne souhaite utiliser le dispositif, il lui suffit de former une demande d’entretien depuis l’intranet et de choisir son médiateur. Air France prenant en charge les honoraires, le système est entièrement gratuit pour le collaborateur. Ensuite, le processus suit les règles traditionnelles de la médiation et le respect de la confidentialité. Enfin, le salarié peut être assisté dans les mêmes conditions que devant un conseil de prud’hommes.

Quels ont été les résultats des premières médiations ?

M-L. D-G. Au 1^er avril 2019, trente-six accords ont été signés et seules deux procédures de médiation ont échoué. Le système fonctionne donc beaucoup mieux que ce que nous avions anticipé. Les salariés se sentent écoutés et cela crée une dynamique favorable à l’émergence d’une solution. La discussion conduit à explorer des sujets qui ne sont pas directement en corrélation avec le point de départ du conflit. La médiation conduit ainsi à adopter des décisions très originales, et qu’un conseil de prud’hommes n’aurait pas pu ordonner : changer un salarié d’affectation, organiser une reconversion, décider d’une promotion, etc. La solution purement indemnitaire est loin d’être la règle.

Quel est l’impact du dispositif ?

F. R. Le système a déjà donné lieu à une baisse du nombre de contentieux prud’homaux d’environ 30%, sachant que nous pensons que d’ici à la fin de l’année, les chiffres tourneront plutôt autour de 40% de diminution… La solution est très convaincante et ne présente que des avantages. Nous commençons d’ailleurs à réfléchir à une manière d’intégrer la médiation au traitement de certains litiges collectifs.

Marie-Hélène Brissot