N.Avramesco (Octo Technology) : « La cooptation représente 40 % de nos recrutements »

Décideurs. En tant qu’ESN, êtes-vous confrontés à des problèmes de recrutement ? 

Nathalie Avramesco. Oui, hélas, comme beaucoup d’ESN, nous sommes concernés par ce sujet. Notre niveau d’exigence élevé, aussi bien sur l’expertise (technique, méthodologique) que sur les soft skills, renforce cette difficulté. Compte tenu de notre culture d’entreprise très forte, il est important que les personnes recrutées soient en phase avec notre état d’esprit de partage, bienveillance, curiosité et remise en cause permanente. Nous faisons plus de 20 % de croissance depuis plusieurs années et nous souhaitons recruter 140 consultants en 2018, ce qui représente un réel défi. Heureusement, notre turnover est faible. 

Comment les contournez-vous ?

Nous sommes très présents auprès des écoles. La cooptation est également un très bon moyen puisqu’elle représente 40 % de nos recrutements. Et l’approche directe reste un incontournable pour des profils expérimentés. 

Comment retenez-vous les talents ?

Notre volonté de fidéliser tous nos salariés est clairement affichée. Chez Octo ­Technology nous souhaitons qu’ils ­s’épanouissent et développent leurs compétences. Notre culture et notre mode de management ne sont pas ceux des ESN « classiques » et contribuent à l’attachement des salariés à l’entreprise. Chacun, quel que soit l’âge ou la fonction, a de l’autonomie et des responsabilités. Nous sommes aussi très attentifs au bien-être au travail et à l’équilibre vie pro/vie perso. Les moments de partage sont nombreux : sur des sujets professionnels, mais aussi des moments conviviaux type apéros.  

Vous qualifiez votre vie interne de « best place to grow ». Pouvez-vous expliquer ?

Grandir et faire grandir « les Octos » est une obsession que nous avons tous, pas seulement à la DRH. Cela se traduit ­notamment par cinq jours par an de ­formation technique et de développement personnel. Le feedback tient par ailleurs une place prépondérante, nous estimons qu’il est essentiel à chacun pour progresser : il est tout à fait accepté qu’un nouvel arrivant fasse un retour à notre ­directeur général, cela est même encouragé. Dans toute la mesure du possible, nous n’envoyons jamais un collaborateur seul en mission, les plus juniors sont ­accompagnés de plus expérimentés afin de les faire grandir car c’est sur le terrain que l’on apprend le mieux. Le fait que les consultants puissent choisir à tout ­moment de développer leurs ­compétences sur une nouvelle expertise contribue aussi à les faire grandir. 

Vous avez créé des « tribus », de quoi s’agit-il ? Est-ce une aide pour vos recrutements ?

Il s’agit du nom que l’on donne à nos équipes auto-organisées, structurées autour d’une expertise technique ou méthodologique. Pour créer une tribu, il faut au minimum quatre personnes intéressées par un même sujet qui sera présenté ­devant le comité de direction afin de lui en ­expliquer l’utilité. C’est intéressant à valoriser dans le cadre du recrutement car les candidats ­apprécient le fait de rejoindre une équipe de personnes passionnées par le même ­sujet qu’eux. Et les membres d’une tribu sont aussi des influenceurs dans leur ­domaine et peuvent entrer en relation avec des candidats potentiels.

Roxane Croisier