« La gestion internationale des RH suppose de combiner initiatives globales et locales »
Mobilité internationale : des RH sans frontières
Sans stratégie internationale, point de salut dans la tourmente : fusions transfrontalières, implantations et accord commerciaux à l’étranger sont autant d’armes anti-crise qui nécessitent une mobilité accrue des salariés. Cette globalisation des talents pose de nouveaux défis à la fonction RH.
La crise économique mondiale n’a pas remis en question l'importance de la mobilité internationale des salariés dans le développement des entreprises et de leurs activités. La dernière enquête menée par ECA international souligne que 54 % des entreprises interrogées prévoient une augmentation du nombre de leurs expatriés dans les années à venir. Et pour cause : pour bon nombre d’entre elles, à l’heure du ralentissement des économies, les principales sources de croissance se situent à l’étranger.
Mobilités low cost
Hors de question, donc, de faire une croix sur le développement international, plutôt perçu comme une arme anti-crise. Il est cependant plus que jamais nécessaire de modeler l’internationalisation en fonction des coûts et des besoins locaux. Premier levier d’ajustement des coûts : la révision à la baisse des packages salariaux des expatriés. Lorsque le modèle même de l’expatriation est jugé trop contraignant, il est également possible d’avoir recours à de nouvelles formes de mobilité. Les missions longues font place peu à peu aux missions courtes et au commuting, principe selon lequel le cadre travaille à l’étranger mais est domicilié dans son pays d’origine, dans lequel il revient tous les week-ends. Enfin, de nombreuses entreprises implantées à l’étranger font le pari de compter davantage sur les ressources locales sur le long terme.
Chacun de ces procédés de globalisation de la main-d’œuvre suppose toutefois de faire face à des difficultés de mise en œuvre relevant parfois du défi. Certaines sont liées au statut des expatriés, qui est loin d’être défini de manière uniforme : en termes de protection sociale par exemple, garantir ou non l’accès au système de protection du pays d’origine en plus de l’accès au système local est l’une des questions que doit se poser toute entreprise souhaitant envoyer des salariés à l’étranger. Le commuting permet d’éviter ces considérations, mais est tout aussi difficile à gérer administrativement, dans la mesure où tous les pays n’ont pas la même définition de la notion d’employeur ce qui peut rendre extrêmement complexe la définition de la résidence fiscale des commuters. Le recrutement local, enfin, est une opération délicate qui nécessite une connaissance profonde du marché du travail local de la part du recruteur ainsi qu’une durée d’adaptation culturelle parfois significative chez les nouvelles recrues.
Quand les DRH pensent glocal
Ainsi, comme le résume Françoise Pelletier, avocate spécialisée en droit social, « la gestion des salariés dans les groupes internationaux est amenée à constituer l’un des sujets majeurs de réflexion dans les années à venir ». Un enjeu pour les dirigeants, pour les salariés eux-mêmes, et surtout pour les responsables de ressources humaines qui doivent désormais gérer cette dimension supplémentaire. À eux en effet de choisir les formules de mobilité les plus adaptées à leur entreprise, tant d’un point de vue stratégique que financier, en tenant compte des impératifs de réduction des coûts. À eux également de garantir de bonnes conditions aux collaborateurs en situation de mobilité…. tout en respectant un environnement législatif et international de plus en plus complexe.
Afin que ces objectifs soient atteints, certaines entreprises optent pour la mise en place d’une stratégie de gestion des talents internationale unique, basée sur une harmonisation des processus RH dans tous les pays. D’autres préfèrent déléguer le pouvoir en la matière à chacune des filiales, pour demeurer au plus près des caractéristiques propres à chaque environnement local. Il est bien sûr plutôt souhaitable de combiner initiatives globales et locales au sein d’une approche « glocale ». Impossible en effet d’harmoniser tout à fait les pratiques tant les spécificités juridiques de chaque pays demeurent prégnantes : des réflexions sur l’uniformisation du droit social européen ont beau être en cours à Bruxelles, le concept de droit du travail international relève encore largement de l’utopie.
La crise économique mondiale n’a pas remis en question l'importance de la mobilité internationale des salariés dans le développement des entreprises et de leurs activités. La dernière enquête menée par ECA international souligne que 54 % des entreprises interrogées prévoient une augmentation du nombre de leurs expatriés dans les années à venir. Et pour cause : pour bon nombre d’entre elles, à l’heure du ralentissement des économies, les principales sources de croissance se situent à l’étranger.
Mobilités low cost
Hors de question, donc, de faire une croix sur le développement international, plutôt perçu comme une arme anti-crise. Il est cependant plus que jamais nécessaire de modeler l’internationalisation en fonction des coûts et des besoins locaux. Premier levier d’ajustement des coûts : la révision à la baisse des packages salariaux des expatriés. Lorsque le modèle même de l’expatriation est jugé trop contraignant, il est également possible d’avoir recours à de nouvelles formes de mobilité. Les missions longues font place peu à peu aux missions courtes et au commuting, principe selon lequel le cadre travaille à l’étranger mais est domicilié dans son pays d’origine, dans lequel il revient tous les week-ends. Enfin, de nombreuses entreprises implantées à l’étranger font le pari de compter davantage sur les ressources locales sur le long terme.
Chacun de ces procédés de globalisation de la main-d’œuvre suppose toutefois de faire face à des difficultés de mise en œuvre relevant parfois du défi. Certaines sont liées au statut des expatriés, qui est loin d’être défini de manière uniforme : en termes de protection sociale par exemple, garantir ou non l’accès au système de protection du pays d’origine en plus de l’accès au système local est l’une des questions que doit se poser toute entreprise souhaitant envoyer des salariés à l’étranger. Le commuting permet d’éviter ces considérations, mais est tout aussi difficile à gérer administrativement, dans la mesure où tous les pays n’ont pas la même définition de la notion d’employeur ce qui peut rendre extrêmement complexe la définition de la résidence fiscale des commuters. Le recrutement local, enfin, est une opération délicate qui nécessite une connaissance profonde du marché du travail local de la part du recruteur ainsi qu’une durée d’adaptation culturelle parfois significative chez les nouvelles recrues.
Quand les DRH pensent glocal
Ainsi, comme le résume Françoise Pelletier, avocate spécialisée en droit social, « la gestion des salariés dans les groupes internationaux est amenée à constituer l’un des sujets majeurs de réflexion dans les années à venir ». Un enjeu pour les dirigeants, pour les salariés eux-mêmes, et surtout pour les responsables de ressources humaines qui doivent désormais gérer cette dimension supplémentaire. À eux en effet de choisir les formules de mobilité les plus adaptées à leur entreprise, tant d’un point de vue stratégique que financier, en tenant compte des impératifs de réduction des coûts. À eux également de garantir de bonnes conditions aux collaborateurs en situation de mobilité…. tout en respectant un environnement législatif et international de plus en plus complexe.
Afin que ces objectifs soient atteints, certaines entreprises optent pour la mise en place d’une stratégie de gestion des talents internationale unique, basée sur une harmonisation des processus RH dans tous les pays. D’autres préfèrent déléguer le pouvoir en la matière à chacune des filiales, pour demeurer au plus près des caractéristiques propres à chaque environnement local. Il est bien sûr plutôt souhaitable de combiner initiatives globales et locales au sein d’une approche « glocale ». Impossible en effet d’harmoniser tout à fait les pratiques tant les spécificités juridiques de chaque pays demeurent prégnantes : des réflexions sur l’uniformisation du droit social européen ont beau être en cours à Bruxelles, le concept de droit du travail international relève encore largement de l’utopie.
