Par Philippe Duveau, associé (Partner of IMD International Search). Sirca Executive Search
Recruter en minimisant le risque d’échec : les sept clés d’un recrutement réussi
Un recrutement demeure un acte majeur dans la vie d’une entreprise, a fortiori lorsqu’il concerne un cadre supérieur ou dirigeant, destiné à une position stratégique, décisionnelle et managériale clé dans une organisation. Toutefois le facteur humain qui régit la relation entreprise/candidat, avec son rationnel et son irrationnel, son dit et non-dit, rend le risque d’échec toujours possible.
Le processus de recrutement aura donc pour but de circonscrire au mieux ce facteur humain afin d’identifier, d’évaluer ces zones de risques et de tenter de les réduire au minimum, une certitude absolue n’étant bien sûr pas possible. La méthodologie de recrutement devra donc relever d’une démarche professionnelle et construite afin, bien sûr, d’identifier les principaux profils du marché potentiellement pertinents, d’établir avec eux un lien qui va se resserrer au fil des étapes, pour aboutir in fine AU bon candidat. LE bon candidat étant celui (ou celle bien sûr), qui va apporter une vraie valeur ajoutée au poste et à l’entreprise et qui, pour sa part, va y trouver un réel épanouissement professionnel sur la durée. Un recrutement réussi implique donc une démarche structurée dont les étapes successives doivent conduire AU bon candidat, avec un risque d’échec minimisé et un résultat «?win win?».
On peut ainsi résumer à sept, les étapes clés conduisant à un recrutement réussi :
Le brief «?Entreprise?»
C’est à ce stade qu’est formalisé le besoin en termes de contexte, de finalité du poste, de profil idéal et de package «?compensations/benefits?» proposé. Pour l’entreprise, le choix d’un cabinet et surtout d’un consultant capable de les conseiller, de piloter ce processus de façon professionnelle et éthique, sera fondamental. Avec un consultant confirmé, le brief se fera non pas de façon fermée, mais sur base d’un échange ; le consultant devant apporter un véritable conseil, fondé sur son expérience large des organisations et des métiers ; il devra «?challenger?» le brief, savoir poser les bonnes questions et s’assurer au final de la cohérence de l’ensemble. Le consultant devra formaliser sa compréhension du poste sous forme d’un document de synthèse permettant de s’assurer que les deux parties sont totalement en phase, assorti d’une proposition méthodologique et d’honoraires.
Le brief «?Cabinet?»
Sur base de ce document, le consultant va construire sa propre stratégie de «?chasse?», le plus souvent épaulé par un(e) chargé(e) de recherche (CR) dans les phases d’identification et de sélection. Le (la)CR devant avoir intégré au final, tous les éléments liés au poste et au profil recherché, l’expérience du collaborateur sera déterminante pour sa rapidité de compréhension et pour définir avec le consultant, les entreprises et profils cibles et les moyens de recherche à activer. La réussite d’un recrutement repose souvent sur la qualité du tandem consultant/CR, sur la fluidité de leur communication et de leur interaction.
L’identification/la sélection
Pour aborder l’identification, les consultants professionnels et les CR confirmé(e)s ont très souvent une connaissance approfondie et actualisée des différentes entreprises d’un secteur et de leurs organisations, connaissent beaucoup de profils et disposent de leurs propres réseaux permettant un sourcing efficace. à cela s’ajoutent d’autres sources : bases de données qualifiées internes au cabinet, ou externes (écoles, organisations professionnelles…), réseaux sociaux…
La première sélection par téléphone, menée généralement par le (la) CR ou par le consultant directement dans le cas de profils «?lourds?», constitue un premier filtre important ; à ce stade l’expérience est déterminante aussi, pour établir un lien avec la personne contactée, comprendre son parcours et ses attentes, percevoir des premiers traits de personnalité, valider l’adéquation générale versus le profil recherché et l’intérêt mutuel pour aller plus loin.
L’entretien «?Cabinet?»
Il sera mené par un consultant confirmé. Objectif, comprendre la construction d’un parcours d’un candidat et surtout aussi, cerner le plus complètement possible son adéquation au plan personnel, comportemental et motivationnel. Cette dimension analytique repose sur grande pratique des entretiens et sur une capacité à déceler les ressorts de la personne au-delà de la seule verbalisation. À ce stade, il importe de mettre les personnes dans un climat de confiance et de transparence. Un entretien de «?survente?» de la part du consultant comme du candidat serait totalement contre-productif, la sincérité des informations mutuelles étant la condition d’un entretien réussi, même si cela conduit à ne pas poursuivre.
Les entretiens «?Entreprise?»
Là aussi, la plus grande transparence est de mise pour l’entreprise comme pour le candidat.
Attention, quelques règles à respecter : si plusieurs décideurs, effectuer des entretiens séparés, toujours plus riches, qu’un seul entretien groupé qui est un faux gain de temps, beaucoup plus pauvre, voire biaisé, ce qui est plus grave/Se rendre disponible pour l’autre partie, montrant ainsi l’importance attachée à l’acte de recruter ou d’être approché/Mettre les candidats en confiance par un accueil cordial et ouvert (à proscrire : la mise sous stress contre-productive)/Sortir des seules compétences techniques pour découvrir les personnes/Les aider à construire leur motivation. Souvent les entreprises passent à côté de beaux profils parce qu’elles n’ont pas su créer les conditions d’une appréciation mutuelle de qualité.
Choix final et contractualisation
Cette phase se fait via des échanges, en liaison étroite avec le Consultant, afin de valider le choix final et ce qui le motive, ainsi que les modalités contractuelles, en particulier le package de rémunération. Avant la contractualisation, plusieurs entretiens ont eu lieu et par recoupements, permettent de cerner assez précisément la dimension personnelle du (des) finaliste(s). Toutefois, afin de limiter les risques d’échec évoqués au début, il pourra être procédé à des tests de personnalité, ceci étant plus difficile sur des profils lourds et de très haut niveau. En revanche des prises de références systématiques apporteront un éclairage précieux pour valider ou infirmer certains points ou interrogations.
Suivi de l’intégration
Une intégration mal effectuée conduit souvent à l’échec d’un recrutement, même avec LE bon candidat. Pourquoi ? Souvent parce que les personnes qui évaluent la période d’essai, ont souvent des attentes différentes sur ses objectifs, ses priorités et son timing. Difficile dans ces conditions de faire l’unanimité. Les attentes communes sur cette période doivent donc impérativement être formalisées, communiquées au candidat et faire l’objet d’un suivi. Le consultant pourra coordonner l’ensemble, en lien avec l’entreprise et le candidat, via une méthodologie de «?on boarding?» par exemple.
Le processus de recrutement aura donc pour but de circonscrire au mieux ce facteur humain afin d’identifier, d’évaluer ces zones de risques et de tenter de les réduire au minimum, une certitude absolue n’étant bien sûr pas possible. La méthodologie de recrutement devra donc relever d’une démarche professionnelle et construite afin, bien sûr, d’identifier les principaux profils du marché potentiellement pertinents, d’établir avec eux un lien qui va se resserrer au fil des étapes, pour aboutir in fine AU bon candidat. LE bon candidat étant celui (ou celle bien sûr), qui va apporter une vraie valeur ajoutée au poste et à l’entreprise et qui, pour sa part, va y trouver un réel épanouissement professionnel sur la durée. Un recrutement réussi implique donc une démarche structurée dont les étapes successives doivent conduire AU bon candidat, avec un risque d’échec minimisé et un résultat «?win win?».
On peut ainsi résumer à sept, les étapes clés conduisant à un recrutement réussi :
Le brief «?Entreprise?»
C’est à ce stade qu’est formalisé le besoin en termes de contexte, de finalité du poste, de profil idéal et de package «?compensations/benefits?» proposé. Pour l’entreprise, le choix d’un cabinet et surtout d’un consultant capable de les conseiller, de piloter ce processus de façon professionnelle et éthique, sera fondamental. Avec un consultant confirmé, le brief se fera non pas de façon fermée, mais sur base d’un échange ; le consultant devant apporter un véritable conseil, fondé sur son expérience large des organisations et des métiers ; il devra «?challenger?» le brief, savoir poser les bonnes questions et s’assurer au final de la cohérence de l’ensemble. Le consultant devra formaliser sa compréhension du poste sous forme d’un document de synthèse permettant de s’assurer que les deux parties sont totalement en phase, assorti d’une proposition méthodologique et d’honoraires.
Le brief «?Cabinet?»
Sur base de ce document, le consultant va construire sa propre stratégie de «?chasse?», le plus souvent épaulé par un(e) chargé(e) de recherche (CR) dans les phases d’identification et de sélection. Le (la)CR devant avoir intégré au final, tous les éléments liés au poste et au profil recherché, l’expérience du collaborateur sera déterminante pour sa rapidité de compréhension et pour définir avec le consultant, les entreprises et profils cibles et les moyens de recherche à activer. La réussite d’un recrutement repose souvent sur la qualité du tandem consultant/CR, sur la fluidité de leur communication et de leur interaction.
L’identification/la sélection
Pour aborder l’identification, les consultants professionnels et les CR confirmé(e)s ont très souvent une connaissance approfondie et actualisée des différentes entreprises d’un secteur et de leurs organisations, connaissent beaucoup de profils et disposent de leurs propres réseaux permettant un sourcing efficace. à cela s’ajoutent d’autres sources : bases de données qualifiées internes au cabinet, ou externes (écoles, organisations professionnelles…), réseaux sociaux…
La première sélection par téléphone, menée généralement par le (la) CR ou par le consultant directement dans le cas de profils «?lourds?», constitue un premier filtre important ; à ce stade l’expérience est déterminante aussi, pour établir un lien avec la personne contactée, comprendre son parcours et ses attentes, percevoir des premiers traits de personnalité, valider l’adéquation générale versus le profil recherché et l’intérêt mutuel pour aller plus loin.
L’entretien «?Cabinet?»
Il sera mené par un consultant confirmé. Objectif, comprendre la construction d’un parcours d’un candidat et surtout aussi, cerner le plus complètement possible son adéquation au plan personnel, comportemental et motivationnel. Cette dimension analytique repose sur grande pratique des entretiens et sur une capacité à déceler les ressorts de la personne au-delà de la seule verbalisation. À ce stade, il importe de mettre les personnes dans un climat de confiance et de transparence. Un entretien de «?survente?» de la part du consultant comme du candidat serait totalement contre-productif, la sincérité des informations mutuelles étant la condition d’un entretien réussi, même si cela conduit à ne pas poursuivre.
Les entretiens «?Entreprise?»
Là aussi, la plus grande transparence est de mise pour l’entreprise comme pour le candidat.
Attention, quelques règles à respecter : si plusieurs décideurs, effectuer des entretiens séparés, toujours plus riches, qu’un seul entretien groupé qui est un faux gain de temps, beaucoup plus pauvre, voire biaisé, ce qui est plus grave/Se rendre disponible pour l’autre partie, montrant ainsi l’importance attachée à l’acte de recruter ou d’être approché/Mettre les candidats en confiance par un accueil cordial et ouvert (à proscrire : la mise sous stress contre-productive)/Sortir des seules compétences techniques pour découvrir les personnes/Les aider à construire leur motivation. Souvent les entreprises passent à côté de beaux profils parce qu’elles n’ont pas su créer les conditions d’une appréciation mutuelle de qualité.
Choix final et contractualisation
Cette phase se fait via des échanges, en liaison étroite avec le Consultant, afin de valider le choix final et ce qui le motive, ainsi que les modalités contractuelles, en particulier le package de rémunération. Avant la contractualisation, plusieurs entretiens ont eu lieu et par recoupements, permettent de cerner assez précisément la dimension personnelle du (des) finaliste(s). Toutefois, afin de limiter les risques d’échec évoqués au début, il pourra être procédé à des tests de personnalité, ceci étant plus difficile sur des profils lourds et de très haut niveau. En revanche des prises de références systématiques apporteront un éclairage précieux pour valider ou infirmer certains points ou interrogations.
Suivi de l’intégration
Une intégration mal effectuée conduit souvent à l’échec d’un recrutement, même avec LE bon candidat. Pourquoi ? Souvent parce que les personnes qui évaluent la période d’essai, ont souvent des attentes différentes sur ses objectifs, ses priorités et son timing. Difficile dans ces conditions de faire l’unanimité. Les attentes communes sur cette période doivent donc impérativement être formalisées, communiquées au candidat et faire l’objet d’un suivi. Le consultant pourra coordonner l’ensemble, en lien avec l’entreprise et le candidat, via une méthodologie de «?on boarding?» par exemple.
