La digitalisation ne doit pas être synonyme de virtualisation ni d’individualisation.
À la recherche du e-DRH
Il est celui que l’on appelle le « digital worker », il cherche de la flexibilité dans son mode de travail, il est très présent sur les réseaux sociaux. C’est d’ailleurs comme ça qu’il a trouvé son emploi. Mais une fois arrivé dans l’entreprise, pourra-il vraiment la qualifier de « digital employeur » ?
La mutation d’une fonction
Voilà plusieurs années que le DRH ose avancer que son rôle est devenu stratégique. Qu’au-delà de la paie et des tâches administratives, il est en charge de la gestion des compétences, des systèmes de rémunération et de la formation. Voilà plusieurs années que certains DRH ont senti le vent tourner vers la voie du numérique. Alors, ces derniers se dotent de solutions SIRH – systèmes d’information ressources humaines –, prennent le pli sur les réseaux sociaux en créant des pages carrières et travaillent sur sa marque 2.0. Pour les retardataires, il va falloir s’y mettre. Les mutations technologiques ont eu raison de la fonction du DRH traditionnel qui se professionnalise. Il a aujourd’hui à sa disposition des moyens à la hauteur des enjeux qu’il rencontre : la guerre des talents, la gestion des carrières, la mobilité, la culture d’entreprise ou encore la génération Y. L’innovation, longtemps destinée aux autres départements de l’entreprise, s’invite alors dans les ressources humaines.
Le DRH ou l’intégrateur
La digitalisation ne devra pas pour autant être synonyme de virtualisation ni d’individualisation. Bien au contraire. Le DRH va endosser le rôle de coordinateur et de médiateur pour veiller à ce que le lien social conserve une place prééminente dans l’entreprise. En répondant aux nouvelles exigences de ses salariés - modes de travail et communication -, il perd ainsi une partie de son contrôle. Le nomadisme, la porosité de la frontière vie privée/vie professionnelle, les organisations qui deviennent transversales plutôt qu’horizontales entre autres, concourent à cette transformation profonde qui bouscule les codes. En outre, il se trouve confronté à une génération né avec ces outils entre les mains et qui cultive ainsi une autre vision du collectif et du collaboratif.
Réactivité, proximité, mobilité
La digitalisation massive est un véritable enjeu pour les RH car elle leur donne l’opportunité d’innover, de créer de la valeur et de réduire les coûts, trois vecteurs de performance qui sont au cœur de ses préoccupations depuis plusieurs années. Elle répond également aux besoins de la nouvelle génération que sont la réactivité, la proximité et la mobilité. Le DRH doit préparer l’arrivée de ces nouvelles populations qui ont développé une toute autre vision de l’entreprise et de la notion de collectif, sans parler des modes de communication. Une entreprise à la pointe de ces transformations sera donc d’autant plus attractive qu’elle sera visible sur la toile. Cinq exigences ont également été identifiées par les professionnels pour une bonne gestion des outils digitaux : le savoir, la transparence, l’instantanéité, la communauté et la personnalisation.
Recrutement : nouveaux moyens, nouveaux métiers
S’il est un domaine pour lequel le digital modifie profondément les habitudes c’est bien celui du recrutement. D’une part, au cœur de la guerre des talents, les entreprises se livrent à une course digitale : présence sur les réseaux sociaux, développement d’applications mobiles,... À titre d’exemple, une étude Viadeo démontre que les deux tiers des recruteurs utilisent les réseaux sociaux professionnels aujourd’hui pour leur recrutement et que 80 % des grandes entreprises accordent une importance majeure à la marque employeur.
Un nouveau binôme
Après l’émergence de son duo avec le directeur financier, le directeur des ressources humaines doit désormais composer avec un autre partenaire : le directeur des systèmes d’information. Dans cette révolution globale, mettre en place et savoir utiliser les meilleurs outils est primordial. D’où ce travail de concours entre les deux directions qui doit être mené. Mais parce qu’ils ne parlent pas la même langue, les plus grandes entreprises ont choisi l’intermédiaire : le directeur SIRH. Il est l’interprète pour les projets développés. D’après une étude d’Eurogroup Consulting, ce binôme serait parfois complété par un troisième acteur, le directeur de la communication. Car le digital par essence représente une porte ouverte sur l’environnement dans lequel l’entreprise évolue. À ce titre, Charles-Henri Besseyre des Horts, professeur associé à HEC Paris, soulevait lors de la dernière conférence RH des Echos que la marque « est difficile à construire mais très facile à détruire ».
Julie Atlan
La mutation d’une fonction
Voilà plusieurs années que le DRH ose avancer que son rôle est devenu stratégique. Qu’au-delà de la paie et des tâches administratives, il est en charge de la gestion des compétences, des systèmes de rémunération et de la formation. Voilà plusieurs années que certains DRH ont senti le vent tourner vers la voie du numérique. Alors, ces derniers se dotent de solutions SIRH – systèmes d’information ressources humaines –, prennent le pli sur les réseaux sociaux en créant des pages carrières et travaillent sur sa marque 2.0. Pour les retardataires, il va falloir s’y mettre. Les mutations technologiques ont eu raison de la fonction du DRH traditionnel qui se professionnalise. Il a aujourd’hui à sa disposition des moyens à la hauteur des enjeux qu’il rencontre : la guerre des talents, la gestion des carrières, la mobilité, la culture d’entreprise ou encore la génération Y. L’innovation, longtemps destinée aux autres départements de l’entreprise, s’invite alors dans les ressources humaines.
Le DRH ou l’intégrateur
La digitalisation ne devra pas pour autant être synonyme de virtualisation ni d’individualisation. Bien au contraire. Le DRH va endosser le rôle de coordinateur et de médiateur pour veiller à ce que le lien social conserve une place prééminente dans l’entreprise. En répondant aux nouvelles exigences de ses salariés - modes de travail et communication -, il perd ainsi une partie de son contrôle. Le nomadisme, la porosité de la frontière vie privée/vie professionnelle, les organisations qui deviennent transversales plutôt qu’horizontales entre autres, concourent à cette transformation profonde qui bouscule les codes. En outre, il se trouve confronté à une génération né avec ces outils entre les mains et qui cultive ainsi une autre vision du collectif et du collaboratif.
Réactivité, proximité, mobilité
La digitalisation massive est un véritable enjeu pour les RH car elle leur donne l’opportunité d’innover, de créer de la valeur et de réduire les coûts, trois vecteurs de performance qui sont au cœur de ses préoccupations depuis plusieurs années. Elle répond également aux besoins de la nouvelle génération que sont la réactivité, la proximité et la mobilité. Le DRH doit préparer l’arrivée de ces nouvelles populations qui ont développé une toute autre vision de l’entreprise et de la notion de collectif, sans parler des modes de communication. Une entreprise à la pointe de ces transformations sera donc d’autant plus attractive qu’elle sera visible sur la toile. Cinq exigences ont également été identifiées par les professionnels pour une bonne gestion des outils digitaux : le savoir, la transparence, l’instantanéité, la communauté et la personnalisation.
Recrutement : nouveaux moyens, nouveaux métiers
S’il est un domaine pour lequel le digital modifie profondément les habitudes c’est bien celui du recrutement. D’une part, au cœur de la guerre des talents, les entreprises se livrent à une course digitale : présence sur les réseaux sociaux, développement d’applications mobiles,... À titre d’exemple, une étude Viadeo démontre que les deux tiers des recruteurs utilisent les réseaux sociaux professionnels aujourd’hui pour leur recrutement et que 80 % des grandes entreprises accordent une importance majeure à la marque employeur.
Un nouveau binôme
Après l’émergence de son duo avec le directeur financier, le directeur des ressources humaines doit désormais composer avec un autre partenaire : le directeur des systèmes d’information. Dans cette révolution globale, mettre en place et savoir utiliser les meilleurs outils est primordial. D’où ce travail de concours entre les deux directions qui doit être mené. Mais parce qu’ils ne parlent pas la même langue, les plus grandes entreprises ont choisi l’intermédiaire : le directeur SIRH. Il est l’interprète pour les projets développés. D’après une étude d’Eurogroup Consulting, ce binôme serait parfois complété par un troisième acteur, le directeur de la communication. Car le digital par essence représente une porte ouverte sur l’environnement dans lequel l’entreprise évolue. À ce titre, Charles-Henri Besseyre des Horts, professeur associé à HEC Paris, soulevait lors de la dernière conférence RH des Echos que la marque « est difficile à construire mais très facile à détruire ».
Julie Atlan
