Vers la semaine de quatre jours : mirage ou réalité ? Séverine Martel, Reed Smith

Le principe est le suivant : les salariés ne travaillent plus que quatre jours par semaine, au lieu de cinq, tout en conservant leur rémunération. De prime abord, il paraît très tentant de se laisser séduire par ce dispositif qui offre finalement un jour de congé supplémentaire pour le salarié.
En Belgique, le dispositif a été mis en place afin d’augmenter le taux d’emploi moyennant le maintien de la durée hebdomadaire de travail. L’expérience concluante réalisée en Islande entre 2015 et 2019 a également permis de généraliser le dispositif dans tous les pays, en abaissant le temps de travail à 35 heures hebdomadaires sur une durée de quatre jours.
D’autres pays ont franchi le stade de l’expérimentation, notamment en Écosse ou encore au Royaume-Uni où un projet pilote de six mois, nommé “4 Day week UK”, a été mis en place depuis le 6 juin dernier au sein d’une soixantaine d’entreprises. Aussi, en Espagne, le gouvernement a prévu une enveloppe de 10 millions d’euros afin que 200 entreprises puissent mettre en place ce dispositif à titre expérimental.

En France, plusieurs entreprises telles que Welcome to the jungle, Yprema, aurait déjà sauté le pas, faisant le pari d’une répartition du temps de travail sur quatre jours sans baisse de rémunération, tandis que le patron de TotalEnergie n’exclut pas cette organisation du travail.

En Belgique, le dispositif a été mis en place afin d’augmenter le taux d’emploi moyennant le maintien de la durée hebdomadaire de travail

Cette réflexion s’inscrit dans un désir de plus en plus affirmé des salariés, compte tenu notamment du contexte sanitaire et de l’essor du télétravail, de bénéficier d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Côté employeur, cette organisation permet notamment d’attirer de nouveaux talents mais également de limiter son impact environnemental en réduisant les trajets des salariés entre bureau et domicile. La mise en place de la semaine de quatre jours n’est cependant pas sans poser des difficultés d’ordre juridique, lesquelles devront nécessairement être analysées avec précaution avant de se lancer dans cette nouvelle aventure.

La durée du travail

Si le salarié travaille 35 heures par semaine sur cinq jours et qu’il passe à quatre jours, cela ne pose pas de difficultés majeures : il travaille 8 heures 45 par jour au lieu de 7 heures par jour. En revanche, les salariés travaillant 39 heures seront alors amenés à travailler 9 heures 45 par jour sur quatre jours. Il appartiendra donc à l’employeur d’être extrêmement vigilant sur la durée du travail des salariés concernés, dans la mesure où la durée maximale journalière de travail est limitée à 10 heures¹. Quid par ailleurs du salarié sous forfait jours ? La semaine de quatre jours nous paraît difficilement compatible avec une organisation du travail en jours, laquelle pourrait être possiblement perçue comme une atteinte à l’autonomie inhérente à une organisation en jours.

Les risques psychosociaux

Certains salariés ayant déjà expérimenté ce dispositif auraient fait part d’un stress accru lié à la nécessité de maintenir leur productivité sur une période temporelle plus courte. Afin de limiter ce risque, il pourrait être envisagé d’avoir recours à des consultants extérieurs pour mesurer l’impact d’une semaine de quatre jours sur l’état de santé des salariés et mettre en place des mesures préventives et correctrices, lesquelles devront être reflétées dans le “DUERP”². Aussi, les services de la médecine du travail seront des interlocuteurs privilégiés s’agissant de la santé psychique et physique des collaborateurs.

Avoir recours à des consultants extérieurs pour mesurer l’impact d’une semaine de quatre jours sur l’état de santé des salariés

Les bouleversements organisationnels

Toute entreprise envisageant la mise en place de cette nouvelle organisation du travail doit prendre conscience du chantier considérable qui l’attend. Un cadre trop rigoureux pourrait s’avérer peu constructif : c’est la raison pour laquelle une organisation flexible de la semaine de quatre jours est à privilégier.
À titre d’exemple, l’entreprise Welcome to the jungle permet à ses salariés de choisir entre le mercredi et le vendredi, avec l’approbation de leur manager. Le choix opéré est valable pour au moins un trimestre.
Dans ce contexte, une coordination des équipes devra nécessairement être organisée pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise. En ce sens, la mise en place de la semaine de quatre jours est à rapprocher de la mise en place du télétravail, mise en oeuvre toujours en cours dans bon nombre d’entreprises au sortir de la pandémie de Covid-19.
Si la semaine de quatre jours n’est donc pas nécessairement un Eldorado pour les salariés, sa mise en place s’avérera forcément complexe pour les employeurs. Alors que le télétravail est accepté par la majorité, il semble que seule une poignée d’entreprises serait favorable à se lancer dans un tel changement organisationnel, qui n’en est qu’au stade expérimental en France. À suivre !

¹ Article L. 3121-18 du Code du travail
² Document unique d’Évaluation des risques professionnels

Sur l'auteur 

Séverine Martel est associée du bureau de Paris, et responsable de l’équipe droit social en France du cabinet Reed Smith. Elle conseille les entreprises françaises, souvent filiales de groupes internationaux, pour toutes leurs questions liées au droit du travail, et a acquis un positionnement très spécifique en matière de conflits de lois et/ou de juridictions.