Matthieu Laudereau : "ConvictionsRH a cette capacité d’accompagner la conduite du changement de A à Z"

Décideurs RH. Quels sont les principaux enjeux pour une société en croissance ?

Matthieu Laudereau. L’enjeu principal est de se structurer. Lorsque l’on passe de la taille d’une PME à celle d’une ETI, on ajoute un chiffre à tous les niveaux (nombre de collaborateurs de 100 à 1 000 en un an, chiffre d’affaires de un à dix en deux ans…). En termes de processus d’organisation et de systèmes d’information, il s’agit d’un passage conséquent à une autre échelle. Cela demande donc un renouveau des processus afin d’industrialiser tout en gardant le sel qui a permis le succès.

Les principaux écueils que ces entreprises rencontrent ?

L’ADN initial doit être préservé malgré le changement de dimension. De plus, il faut embarquer les équipes au sein de cette transformation. Continuer à faire vivre la culture d’entreprise, voilà le principal défi à relever. Les entreprises en croissance doivent se faire conseiller pour sécuriser leur dynamique de croissance et leur évolution. ConvictionsRH a cette capacité d’accompagner la conduite du changement de A à Z : que cela soit au niveau de la structure organisationnelle, de la transformation digitale ou de l’expérience collaborateur dans son ensemble.

 "L’ADN initial doit être préservé malgré le changement de dimension"

Quelle importance a la data dans ce contexte ?

Une entreprise en croissance a le besoin de produire très vite des KPI. Le pilotage des équipes et des ressources, avant qu’il soit efficient, nécessite la mise en œuvre de nombreux dispositifs. Je conseille aux entreprises de ne pas renoncer à mettre d’importants moyens au niveau des SIRH, car cela est indispensable pour prendre des décisions stratégiques éclairées et structurantes pour l’entreprise. En parallèle du traitement de la data de manière efficiente, les entreprises doivent approfondir l’expérience collaborateur et aller plus loin grâce à ces indicateurs.

Comment peut-on valoriser l’expérience collaborateur lors d’une transformation d’entreprise ?

Les équipes des ressources humaines doivent passer du temps avec les collaborateurs et les managers, se tenir à l’écoute et mettre en place du dialogue, pouvoir coacher et accompagner la nouvelle stratégie d’entreprise. Il faut apporter du sens à chacun. Les relais managériaux sont très importants en ce sens. Le plan de change doit répondre aux enjeux de chaque population RH, managers, collaborateurs pour apporter du sens avec des actions de mobilisation, formation, communication. Les "relais change" peuvent ensuite faire remonter les feedbacks en vue d’ajuster les actions pour répondre toujours mieux aux besoins des populations.

"Ne pas renoncer à mettre d’importants moyens au niveau des SIRH"

La qualité la plus importante d’un leader d’une entreprise en croissance ?

La plasticité intellectuelle ! Il faut avoir une forte capacité de remise en question ainsi que d’amélioration permanente. Lors du passage à une autre échelle, il faut se mettre en tête que le droit à l’erreur existe. Une dynamique Testand Learn est souhaitable en ce sens. Sans celle-ci, nous risquons simplement de ne pas réussir à innover pour se développer.

Quid des entreprises en hypercroissance ?

Les enjeux sont encore davantage démultipliés. De plus, ces transformations importantes entraînent forcément des échecs auxquels il faut être préparé. Il n’est pas possible que la transformation s’effectue à 100%. La culture d’entreprise peut également être complètement revue et modifiée. Lors d’une hypercroissance, une conduite du changement efficace et opérationnelle s’avère d’autant plus souhaitable et importante.