En 2016, GE a fait parler d’elle pour avoir pris la décision de « supprimer » l’entretien annuel d’évaluation. Agnès Bensoussan, qui dirige les ressources humaines de GE France, précise la mesure qui a été prise et explique son contexte.
Agnès Bensoussan (Ge France) : « Nous avons mis en place un feed-back permanent et à 360° »
Décideurs. GE a-t-il supprimé l’entretien annuel??
Agnès Bensoussan. C’est ce que l’on a pu lire et entendre mais il s’agit d’un raccourci. GE n’a pas supprimé l’entretien d’évaluation, il a fait évoluer la gestion de la performance qui est une pratique en place chez GE depuis 1976. Le nouveau système s’appelle PD pour « Performance Development ». PD a été mis en place en 2014 partout dans le monde – avec dans un premier temps le maintien de la notation. Puis, on s’est rendu compte que lorsque l’on mène des entretiens qui se concluent par une notation, la seule chose qui semble compter c’est cette notation. Et au-delà, le fait même de savoir que l’entretien se conclura par une notation nuit à la qualité des échanges. En juin 2016, il a donc été décidé qu’il n’y aurait plus de notation dans le système PD.
Comment se fait dès lors l’évaluation des collaborateurs??
L’idée est de mettre en place un système plus proche de la vie professionnelle telle qu’elle est vraiment. Nous fixons des priorités en début d’année, qui ont vocation à évoluer au fil du temps car il est finalement assez rare d’avoir un objectif fixé pour une année entière. Managers et employés tiennent des points réguliers, appelés « touchpoints », qui permettent de revenir sur les objectifs fixés et de les modifier si nécessaire. En fin d’année, une synthèse de ces éléments est faite, le « summary touchpoint ». Par ailleurs, nous avons mis en place un mécanisme de feed-back permanent. Il est à 360°?: tout le monde peut donner du feed-back à tout le monde, même sans lien hiérarchique. En revanche, ce n’est pas anonyme.
Comment ce feed-back permanent fonctionne-t-il??
Chacun peut adresser des « insights » au moyen d’un outil disponible sur PC, tablette et smartphone. Les « insights » doivent être tournés vers le développement du collaborateur. Ils se formulent par « continue » ou « consider ». Par exemple?: « Ta réunion était très claire, continue de le présenter tes idées de manière aussi structurée (continue). En revanche elle aurait gagné à être alimentée par des exemples Tu devrais envisager de faire référence à des cas concrets la prochaine fois (consider). »
Quel est l’objectif de cette réflexion générale sur l’évaluation??
La culture d’entreprise a un rôle central chez GE. Elle doit accompagner le développement de la stratégie du groupe et ses évolutions. Au-delà même, elle doit être « aspirationnelle », ce qui signifie qu’elle doit anticiper sur le déploiement stratégie. La refonte de la méthode d’évaluation des collaborateurs correspond aux nouvelles valeurs de GE, qui ont été formulées en 2014 sous la forme des « GE Beliefs » - « rester simple pour être efficace », « apprendre et s’adapter pour réussir »… Ces GE Beliefs ont pour objectif de développer des comportements permettant de réussir dans un monde incertain. À ces nouvelles valeurs est associée une nouvelle façon de travailler appelée « Fastwork » - inspirée des méthodes agiles développées dans la Silicon Valley et bien implantées désormais partout dans le monde dans le secteur du développement logiciel. Le système PD, qui diffuse une culture d’apprentissage, s’inscrit à fois dans ces valeurs et cette nouvelle méthode de travail.
Propos recueillis par Marie-Hélène Brissot
